挖掘新的效率增长点，这也需要召开🗄会议深入探讨，甚至是长♡期关注、随时🌓⚖提出。
最🕵🍼后的优化薪酬体系，这才是最🍯为复杂、也最为关键的问题。
薪酬🜙体系涉及🐿到全体员工的切身利益，牵一发而动全身，搞不好就要闹得人🌓⚖心不稳、怨声载道。
张🕵🍼敬东给出的这份《纲要》，属于战略性意见，只有方向，而没有具体的执行方案。
不过，张敬东显然也是相当重视薪酬体系这个😠🂶📑问题，在《纲要》中🕍🈔♮，行文最🌓⚖多的也是这个方面。
张敬东在《纲要》中指出，薪酬体系是一个非常复杂🗂😯的问题，其作用绝非只是发工资的参考标准这么简单。
合理的薪酬体系，应该可以起到四个方面的作用：一是吸引优秀人才的作用；二是提升资本效率的作用；三是激励🟦🞋作用；四是保证薪资公平公正的作用。
针对天盛地产现🍯🛵有的薪酬体系，张敬东着重指出：优化后的薪酬体系，应当更加突出激励作用。与之配
套的，应当还有合理的退出机制。
两相结合，👴🍃🅝才能最大程度地发挥出薪酬体系的激励作用。
关于这个问题，陆以🉃轩也有一些自己的想法。
那就是：将薪酬体系和职级体系剥离开，令薪酬体系独立存在，☐⚇🏎职级体系仅作为薪酬体系的一部分参考指标。
在公司里，常常会出现这样一种情况：员工虽然能力🗂😯不错，资历和经验也够用，但却因为上头没有空岗，而无🞈💈法⚋得到升迁。对于这样的员工来说，个人的职场生涯几乎全无希望，最后只能选择跳槽。
同样的道理：因为没有空岗🜹，优秀的主管可能无法升任🁾经理，优秀的经理也🌓⚖可能无法升任副总。
这种情况在👴🍃🅝管理层🇴🜯稳定🏯🝥的天盛集团尤为普遍。
就比如企划部经理方艺含，就是因为李威意外进了大牢，她才捡漏转为了正职。不然的话，上面有年富力强的李威卡着，方艺🚔📆含不一🁏🄱🁘定哪辈子才能熬上正职呢！
对于这种情况，天盛地产现有的薪酬体系，只是以工龄补偿工资，但补偿的程度十分有限🕭。
如果将薪酬体系进行多级细分，将工龄、职级等客观指标全部转化为一个动态系数，再来进行薪酬的确定。那么一定程度上，就可以提升这部分员工的收入，从而起到🞣留住人才的作用。
举个例子：一位新入职员工的薪酬水平为一级，主管的薪酬水平为十级。工作五年后，因为缺少空岗，员工依旧是员工，但他的薪酬水平可能也达到了十级；主管虽然依旧还是主管，但他的薪酬水🐑⚳🕛平可能已经跟经理一个级🁾别了。
当然，这只是一个极端条件🜹下的简单举例，现实情况远🁾比这个要复杂得多。🌓⚖
最有可能出现的一种情况，就是混日子！
不用达到主管的职级，也可以领取跟主管相同水平的报酬。对于那些缺乏🗁😩上进心的员工🉠🈭🁢来说，这简直就是天上掉馅饼一样的好事！
这个时候，就需要严格的考🜹核机制与合理🈡⛣🜒的退出机制来配🖼合了。
总的来说，这个想法有一定的可🍯行⛢🜅性，但具体操作起来，应该会比较复☏⚅🏀杂。
如何合理分级、如何确定那个动态系数、如何排除滥竽充数者……等等，都是需要认真研究📙与设计的大问题。